- Định biên nhân sự là quá trình xác định cơ cấu của doanh nghiệp, đóng vai trò cực kì quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Vậy hiểu và thực hành định biên nhân sự thế nào cho đúng? Nguyên tắc và công thức tính định biên nhân sự là gì? Bài viết này sẽ giúp bạn có cái nhìn tổng quan nhất về định biên nhân sự.
Tóm Tắt
1. Định biên nhân sự là gì
1.1 Khái niệm
Định biên nhân sự là quy trình giám sát để xác lập lại cơ cấu tổ chức nguồn nhân sự của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng nhằm mục đích cung ứng nhu yếu việc làm tại từng vị trí, bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp .
Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở để đưa ra quyết định hành động tuyển dụng và hoạch định nguồn nhân lực tương thích, tránh trường hợp thiếu / thừa nhân sự cho hoạt động giải trí kinh doanh thương mại và sản xuất của doanh nghiệp .
1.2 Tại sao phải xây dựng mẫu định biên nhân sự?
Định biên nhân sự là công tác làm việc cốt lõi của mỗi doanh nghiệp để thực thi các chủ trương tuyển mộ và hoạch định nguồn tiềm lực. Xây dựng định biên nhân sự là việc làm theo dõi, tổng hợp và thống kê tình hình tuyển dụng thực tiễn so với kế hoạch đã đề ra từ công thức tính định biên nhân sự .
Từ những số liệu bên trên, người quản lý có thể đề ra những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng phục vụ được các kế hoạch do chính công ty đề ra.
Tùy vào tình hình hoạt động giải trí của từng công ty mà hiệu quả của công thức tính định biên nhân sự khác nhau. Bên cạnh đó, kế hoạch này còn nhờ vào vào tình hình thực tiễn phát sinh của doanh nghiệp. Tuy nhiên về cơ bản, định biên nhân sự sẽ phải dựa vào 3 quy tắc tính định biên nhân sự .
2. Nguyên tắc cơ bản để tính định biên nhân sự
Nguyên tắc 1: Các nguyên tắc về tỷ lệ tương quan
| Nguyên tắc | Ví dụ minh họa |
|
|
|
|
|
|
Nguyên tắc 2: Các nguyên tắc về định mức lao động
|
Nguyên tắc |
Ví dụ minh họa |
|
|
|
|
|
|
Nguyên tắc 3: Các nguyên tắc về tần suất và thời lượng
| Nguyên tắc | Ví dụ minh họa |
|
|
3. Những điều kiện để tính định biên nhân sự
Cấp công ty
- Cần có xu thế kế hoạch tăng trưởng nhân sự rõ ràng
- Có kế hoạch đơn cử với ngân sách và các ngữ cảnh trong từng trường hợp biến hóa
Cấp phòng ban
- Xác định vị trí, trách nhiệm và quyền hạn trong việc làm
-
Xác định được tần suất các nhiệm vụ và quy trình thực hiện các công việc
- Xác định được kỳ vọng về mức độ thành thạo và nhu yếu tác dụng đầu ra cho từng vị trí
- Nắm rõ được mức độ ứng dụng tự động hóa trong thực thi việc làm và mạng lưới hệ thống quản trị tài liệu .
4. Cách tính định biên nhân sự
Công thức tính định biên nhân sự tổng quát, số lượng nhân viên cấp dưới cần tuyển = N * C * 1.32
Trong đó :
- N số nhân viên cấp dưới xuất hiện trong 1 ca
- C là số ca thao tác
- 1.32 được coi là thông số bù trừ .
Lưu ý, công thức tính định biên nhân sự trên tương thích dành cho công ty hoạt động giải trí trong nghành sản xuất, dịch vụ .
5. Quy trình lập kế hoạch định biên nhân sự
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu yếu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cần địa thế căn cứ vào tiềm năng kinh doanh thương mại, kế hoạch tăng trưởng, thời gian cho ra loại sản phẩm mới, tham vọng và xu thế tăng trưởng của doanh nghiệp. Qua đó người quản trị sẽ làm rõ được các thông tin như sau :
Thời điểm cần số lượng nhân sự lớn trình độ cao
Số lượng nhân sự đơn cử cho từng vị trí việc làm
Những kiến thức và kỹ năng, phẩm chất và kỹ năng và kiến thức cần có cho mỗi vị trí .
Bước 2: Phân tích tình hình hiện tại nguồn nhân lực
Phân tích tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp : điểm mạnh, điểm yếu. Từ đây có những quyết định hành động nhân sự tương thích với tình hình thực tiễn .
Trong quy trình nghiên cứu và phân tích, cần quan tâm đến các thông tin cơ bản về mạng lưới hệ thống nhân sự hiện tại như : cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai, trình độ, số năm kinh nghiệm tay nghề, kỹ năng và kiến thức của nhân viên cấp dưới, hiệu suất lao động, và các chủ trương quản trị nguồn nhân lực ( tuyển dụng, chính sách giảng dạy nhân viên cấp dưới, chính sách khen thưởng, kỷ luật, ….. )
Các yếu tố cần phải địa thế căn cứ mà doanh nghiệp nên chú ý quan tâm đến :
Mức độ mê hoặc của việc làm so với nhân viên cấp dưới trong công ty .
Sự hài lòng về việc làm của nhân viên cấp dưới
Sự rõ ràng với tiềm năng mà doanh nghiệp đề ra
Những chưa ổn và khó khăn vất vả mà doanh nghiệp đang gặp phải
Hoạt động nhìn nhận, nâng cấp cải tiến các hoạt động giải trí quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Phong cách quản trị của doanh nghiệp
Môi trường văn hóa truyền thống tại doanh nghiệp
Bước 3: Đưa ra quyết định tái hoạch định nhân sự dựa vào nguồn nhân lực nội tại
Dựa vào nhìn nhận tình hình nguồn nhân lực, tình hình kinh doanh thương mại hiện tại và nhu yếu nguồn nhân lực mà quyết định hành động ngày càng tăng hay cắt giảm nhân lực .
Trong trường hợp tình hình kinh doanh thương mại của doanh nghiệp có tín hiệu giảm sút, nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại đông nhưng hiệu suất thao tác không hiệu suất cao, thì doanh nghiệp cần có giải pháp nâng cao năng lượng của nhân viên cấp dưới hoặc cắt giảm những nhân viên cấp dưới hoạt động giải trí không hiệu suất cao .
Đây là quy trình rất khó khăn vất vả với doanh nghiệp, đặc biệt quan trọng là so với bộ phận nhân sự và ban chỉ huy. Do vậy, bộ phận nhân sự cần phải thực thi quy trình này thật kỹ lưỡng để tránh đưa ra những sai lầm đáng tiếc, đặc biệt quan trọng khi kiểm soát và điều chỉnh nhân sự cho từng bộ phận. Tối ưu quy trình tiến độ định biên nhân sự với ứng dụng quản trị nhân sự, giảm thiểu rủi ro đáng tiếc, khách quan và đúng chuẩn nhất .
Bước 4: Xây dựng kế hoạch thực hiện
Các thông tin cần cung ứng kế hoạch cơ cấu tổ chức nhân sự cụ thể, gồm có các thông tin như sau :
Kế hoạch và lịch trình tuyển dụng
Kế hoạch đề xuất kiến nghị và thuyên chuyển nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp
Kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai và số lượng nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp
Giảm lao động / nhân viên cấp dưới năng lượng thao tác kém, không mang lại giá trị cho doanh nghiệp .
Bước 5: Đánh giá kết quả định biên nhân sự
Bất kỳ một hoạt động giải trí nào trong doanh nghiệp đều cần được đo lường và thống kê, nhìn nhận và nâng cấp cải tiến trong quy trình định biên nhân sự, từ đó rút ra kinh nghiệm tay nghề để những định biên lần sau đạt được hiệu quả cao nhất .
Một số yếu tố mà doanh nghiệp cần chú ý quan tâm đến :
Các nguyên do chủ quan và khách quan dẫn đến sự rơi lệch
Những rủi ro đáng tiếc đã phát sinh trong quy trình tiến hành kế hoạch định biên nhân sự
Giải pháp kiểm soát và điều chỉnh kế hoạch và các giải pháp phòng ngừa nếu xảy ra trường hợp giật mình
Nguồn nhân sự sẵn sàng chuẩn bị khi doanh nghiệp thực thi hoạt động giải trí định biên nhân sự .
Toàn bộ kiến thức trên đây có lẽ không phải là điều quá mới mẻ về công thức tính định biên nhân sự, nhưng sẽ là đáp án hoàn hảo cho quá trình điều chỉnh và quản lý nguồn lực nhân sự của hiệu quả tại doanh nghiệp. Đội ngũ phát triển G-OFFICE hy vọng rằng, sau khi đọc bài viết này, bạn có thể áp dụng thực tế và thấy được những thay đổi tích cực trong doanh nghiệp.
Con đường kinh doanh chưa bao giờ là dễ dàng đặc biệt trong thời kỳ dịch bệnh như hiện nay nếu doanh nghiệp không tối ưu hóa được nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Bằng cách tận dụng công nghệ hiện đại trong quản trị nhân sự đặc biệt là định biên nhân sự, hành trình scale-up của doanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng hơn. Và G-OFFICE hi vọng rằng có thể đồng hành và sát cánh với bạn trên hành trình đó!
BÀI VIẾT CÙNG CHUYÊN MỤC
Mô hình quản trị nhân sự văn minh – giải pháp quản trị nhân sự tối ưu
Quản trị nhân sự là gì ? Xây dựng tiến trình quản trị nhân sự hiệu suất cao cho doanh nghiệp
Source: https://final-blade.com
Category : Kiến thức Internet
